Mettre fin à son CDI : quelle formule choisir ?

Dans sa carrière, un salarié peut choisir de quitter son emploi. Les raisons peuvent être diverses : personnelles, changement de statut familial, envie de changer de métier, mésentente avec la hiérarchie, manque de reconnaissance, non respect des conditions du contrat de travail par l’employeur, etc.
La rupture de contrat à l’initiative de l’employé peut prendre différentes formes, qui offrent chacune des avantages et des inconvénients pour les deux parties.

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La démission

Sauf procédure particulière prévu dans la convention collective, une simple notification verbale ou écrite permet à un salarié d’annoncer son choix de démission à son employeur. Un préavis devra être respecté par le salarié, qui choisira également de prendre ses congés acquis ou de se les faire payer.
La démission ne donne droit à aucune indemnité de rupture et ne permet pas de percevoir des allocations chômage, sauf dans certains cas particulier, ou la démission est légitime (suivre un conjoint muté, maladie, harcèlement moral, manquement de l’employeur dans les versements du salaire, modification du contrat sans accord du salarié, etc.).
Cette formule est donc avantageuse pour l’employeur, qui n’a  rien à débourser et peut organiser le remplacement de l’employé.
Ce dernier dispose d’une solution simple et rapide. Toutefois, pour des raisons financières évidentes, il est conseillé de ne l’utiliser que lorsque vous avez trouvé un nouvel emploi ou en cas de force majeure.

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La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut se faire à l’initiative des deux parties, lors d’un ou plusieurs entretien(s) visant à définir les conditions de la rupture : délai, indemnisation, motif, etc. L’un comme l’autre peuvent refuser cet accord.

Elle prévoit une indemnité de départ, équivalent généralement à 1/5e du salaire perçu par le salarié depuis son embauche, plus deux 2/15e par mois au-delà d’une ancienneté de plus de 10 ans. Toutefois, cette indemnité peut être négociée, voire refusée par le salarié, pour obtenir la rupture.

Cette solution est gagnante-gagnante. En effet, le salariés peut prévoir sa reprise d’emploi et peut recevoir une allocation de la part de Pôle-Emploi, afin de pouvoir rechercher un nouvel emploi en toute sérénité.
De son côté, l’employeur dispose d’un outil relativement négociable et peu coûteux, surtout pour les plus jeunes contrats, qui lui permet d’éviter de garder dans ses murs un élément démotivé, perturbateurs, qui cumule les arrêts maladies et ne participe plus à la performance de l’entreprise.

Les cas particuliers

Dans certains cas, notamment s’il n’y a pas entente sur le départ, ou que le salarié estime avoir été victime d’une faut grave de la part de l’employeur, il peut avoir recours à d’autres formes de rupture, comme la prise d’acte de rupture ou la résiliation judiciaire.

Le salarié peut alors se faire assister par un professionnel du droit (http://www.guizard-associes.com/). Ces conditions très spécifiques peuvent être retrouvées ici.

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